Laut einer Studie geben 15% der Unternehmen an, grundsätzlich keine älteren Mitarbeiter einzustellen. Eine Ursache dafür sind weit verbreitete Vorurteile zur sinkenden Leistungsfähigkeit und Lernbereitschaft älterer Beschäftigter. Warum diese Einstellung falsch ist und warum ältere Mitarbeiter ein besonderer Gewinn für das Unternehmen sein können, verraten wir Ihnen in unserem heutigen Artikel.
Herausforderung demografischer Wandel: Umdenken erforderlich!
Laut Schätzungen wird 2050 die deutsche Bevölkerung von 82,5 Mio. auf 75 Mio. Menschen gesunken sein, wobei der Anteil jüngerer Personen sinkt und der Anteil älterer Personen an der Gesamtbevölkerung stark steigt. Der demografische Wandel stellt besondere Herausforderungen an Unternehmen: Das Angebot an Fachkräften wird sinken und das Erwerbsleben wird zunehmend bis ins hohe Alter ausgedehnt werden.
Ältere Beschäftigte, also Personen ab 55 Jahren, haben es aktuell bei Arbeitslosigkeit deutlich schwerer einen neuen Job zu finden. In einer Befragung gaben 15% der Unternehmen an, generell keine älteren Beschäftigten einzustellen. In Personalauswahl und Personalentwicklung herrscht eine stark jugendzentrierte Personalpolitik vor.
Bedingt durch den demografischen Wandel werden Unternehmen sich in Zukunft jedoch stärker auf die Gruppe der älteren Mitarbeiter konzentrieren müssen. Die Frage ist, wie ältere Mitarbeiter länger im Unternehmen gehalten werden und wie altersbedingte Defizite kompensiert werden können.
Ein höherer Anteil an älteren Arbeitnehmern im Unternehmen kann darüber hinaus zum Gewinn für Unternehmen werden. Denn die Sichtweisen, dass Altern zwingend mit dem Verlust der Leistungsfähigkeit verbunden ist und dass Lernen im Alter nur noch schlecht möglich ist, sind Vorurteile, die so pauschal nicht richtig sind! Vielmehr sind ältere Mitarbeiter eine besondere Ressource im Unternehmen, denn Sie besitzen langjährige Erfahrung und Wissen, besondere Schlüsselkompetenzen und eine durch Lebenserfahrung geprägte Sichtweise auf Probleme und Entscheidungen.
Der Fakten-Check
Welche gängigen Meinungen über ältere Beschäftigte sind wahr, welche sind falsch?
Behauptung 1: Ältere Beschäftigte verursachen mehr Personalkosten.
√ Richtig, aber… | Tatsächlich verursachen ältere Beschäftigte auf den ersten Blick höhere Kosten: Löhne steigen häufig mit der Anzahl der Berufsjahre und die Anzahl an Fehltagen steigt im Durchschnitt mit dem Lebensalter an. Doch wenn Unternehmen sich die Erfahrungen und Lebenskompetenzen älterer Mitarbeiter zunutze machen, so lohnt sich die Investition in ältere Beschäftigte. |
Behauptung 2: Ältere Beschäftigte können weniger leisten.
× Falsch | Die Frage nach der sinkenden Leistungsfähigkeit kann nicht pauschal beantwortet werden. Im hohen Alter nehmen die Sinnesfunktionen (z.B. Sehen und Hören) ab und es kommt zu Einschränkungen in der Verarbeitungsgeschwindigkeit und Reaktionsgeschwindigkeit. Dies ist aber nicht pauschal für alle älteren Personen anzunehmen, da es im Alter eine hohe Varianz zwischen den Personen gibt.
Die Einschränkungen können ältere Beschäftigte kompensieren durch das über viele Jahre erworbenen Fachwissen und die besonderen Kompetenzen im Umgang mit Problemen, Entscheidungen, Belastungen und Konflikten. „Erfahrung ist der beste Lehrmeister“, besagt ein Sprichwort. Diese über das Erwerbsleben erlernten Kompetenzen sind also wichtige Faktoren von denen Unternehmen profitieren können! Weiterhin können ältere Beschäftigte eine wichtige Vorbildfunktion im Betrieb einnehmen. Durch ihre individuellen Karrierebiografien, insbesondere auch durch die Bewältigung von Fehlschlägen und Enttäuschungen im Verlauf der Karriere, können Sie Modell und Vorbild für junge aufstrebende Arbeitskräfte sein. |
Behauptung 3: Weiterbildungen lohnen sich im hohen Alter nicht mehr.
× Falsch | Lernen ist über das gesamte Leben möglich, auch ältere Personen können und wollen sich noch weiterentwickeln. Die Fortbildung von älteren Personen lohnt sich auch für das Unternehmen, da ältere Beschäftigte meist als besonders zuverlässige, treue Mitarbeiter mit hoher Arbeitsmoral gelten. Durch Weiterbildungen kann die Zufriedenheit und Motivation älterer Mitarbeiter aufrechterhalten werden und die Ressourcen und Erfahrungen der Mitarbeiter können genutzt werden. Nicht zuletzt stärkt die Chance auf persönliche Weiterentwicklung der Mitarbeiter auch deren psychische Gesundheit und hält die Leistungsfähigkeit aufrecht. Unternehmen können hochqualifizierten Mitarbeiter somit länger halten. |
Behauptung 4: Es kommt zu Konflikten, wenn die Altersspanne der Belegschaft zu groß ist, eine gute Zusammenarbeit zwischen jung und alt ist nicht möglich.
× Falsch | Junge Beschäftigte und ältere Beschäftigte unterscheiden sich in Interessen, Fähigkeiten, Fachwissen und anderen Eingeschaften. Häufig herrscht die Meinung vor, dass das Wissen der älteren Mitarbeiter veraltet ist. Wichtig sind regelmäßige Weiterbildungen, um das Wissen der älteren Beschäftigen auf dem neusten Stand zu halten. Besonders wichtig ist darüber hinaus die Wertschätzung der Kompetenzen und Erfahrungen der Älteren und eine Offenheit der Jüngeren. Dadurch ist Erfahrungsaustausch möglich und Wissen kann von einer Generation zur Nächsten transferiert werden. Eine produktive und kreative Zusammenarbeit zwischen verschiedenen Generationen kann besonders in Projektgruppen sehr gewinnbringend sein. |
Umdenken in der Personalpolitik: Wie kann das gehen?
Momentan mangelt es an guten Personalentwicklungskonzepten für das Halten und Fördern älterer Beschäftigter. Weiterbildungen werden hauptsächlich für jüngere Mitarbeiter angeboten, u.a. da die Meinung vorherrscht, dass Personen im höheren Alter weniger lernen können und der Nutzen solcher Maßnahmen im hohen Alter gering ist. Die Folge ist, dass mit steigendem Alter die Teilnahme an Fortbildungen sinkt, dadurch aber auch das Wissen der Beschäftigten stagniert. Hier werden wichtige Chancen verspielt, denn Entwicklungs- und Leistungspotentiale sind über das ganze Leben vorhanden.
Weiterbildungen ermöglichen auch im höheren Alter einen effektiven Lernzuwachs und können den Wert des Beschäftigten für das Unternehmen sowie die Zufriedenheit und Motivation des Arbeitnehmers steigern. Es ist also dringend notwendig, die sehr jugendorientierte Personalpolitik zu verändern in eine Förderung aller Mitarbeiter im Unternehmen. Weiterbildung muss kontinuierlich im gesamten Erwerbsleben erfolgen, der Mitarbeiter darf „den Anschluss nicht verpassen“. Die häufig gefürchtete Überforderung älterer Mitarbeiter durch neue technische Entwicklungen kann vermieden werden, wenn Mitarbeiter auf dem neusten Stand gehalten werden und kontinuierlich Weiterbildungen zu relevanten Themen erhalten.
Weiterbildungen sollten im Idealfall an die Bedürfnisse und Einschränkungen der älteren Mitarbeiter angepasst werden. Wissensstand, Erfahrungen und gesundheitliche Einschränkungen sollen berücksichtigt werden. Dasselbe gilt auch allgemein für die Gestaltung des Arbeitsplatzes und der Arbeitsaufgabe. Ein systematischer Tätigkeitswechsel kann beispielsweise zum Erlernen neuer Fertigkeiten führen und eine einseitige Belastung (körperlich, psychisch) vermeiden. Ein hoher Handlungsspielraum durch das Gewähren von Freiräumen bei der Arbeitsgestaltung kann die Zufriedenheit und Motivation aufrechterhalten.
Weiterhin ist es zum Beispiel möglich, eine Projektleitung auf Zeit an ältere Beschäftigte zu übertragen. Die Übernahme einer Führungsposition im Unternehmen ist im höheren Alter häufig nicht möglich oder erwünscht, eine Projektleitung bietet aber die Möglichkeit, ständig neue Herausforderungen zu stellen und die Erfahrungen und Fähigkeiten des älteren Mitarbeiters effektiv zu nutzen.
Weiterhin ist die Übertragung von Lehr- und Mentoringaufgaben an ältere Mitarbeiter eine besondere Bereicherung für den einzelnen Mitarbeiter und für das Unternehmen. Der ältere Beschäftigte erfährt Wertschätzung und die Weitergabe des Wissens ist gesichert.
All diese Maßnahmen sind aber nur möglich, wenn gesellschaftliche Vorurteile hinterfragt und verändert werden. Das Unternehmen muss sich hierbei engagieren und über die Wertschätzung älterer Mitarbeiter und ein Engagement für die Weiterentwicklung der Kompetenzen älterer Beschäftigter dazu beitragen, dass Altern nicht mehr nur als Leistungsverlust gesehen wird, sondern als Gewinn von Erfahrung und Reife.
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